正社員前の試用期間の長さを延長することはできる?

正社員前の試用期間の長さを延長することはできる?

企業が社員を採用する際、その者が適格性を有しているかどうか
当初から判断するのは難しいため、
初めから正社員とはせずに、一定期間
能力、技能といったスキルや、
勤務態度などから人間性を判断し、
採用にするかどうかを決定するための期間を
「試用期間」といいます。

 

試用期間の法的性質は、
「解約権を留保した期限の定めのない労働契約」
と解されています。

 

試用期間の長さ

試用期間の長さについて法律上の定めはありませんが、
期限を定めない場合や、あまりにもその期間が長すぎるというような
公序良俗、信義則に照らして違反する場合は、
無効となります。

 

一般的には、3〜6ヶ月ぐらいが多いのではないでしょうか。
ちなみに1年を超える試用期間が無効とされた
判例もあります。

 

使用者は、試用期間が満了した際に、
正式に採用するか、採用を拒否するか、
あるいは、試用期間を延長するかを決断して、
通知しなければなりません。
試用期間の延長はすることができますが、
その際、合理的な理由が必要となります。

 

試用期間の延長が認められる「合理的な理由」とは

何が「合理的な理由」となるか、
その明確な線引きはありませんが、
試用期間の長さ同様、期間の延長が
公序良俗、信義則に照らして違反する場合は、
無効となりますので、延長する際の「合理的な理由」のハードルは
かなり高いものと考え、使用者としては、めったなことでなければ
試用期間を延長することができないと考えておいた方がよいかもしれません。

 

採用を拒否する場合の法的性質

なお、採用を拒否する場合も、法的性質としては、
「留保していた解約権の行使」ということですが、こちらは
解約権留保の趣旨、目的に照らして、
客観的、合理的な理由があり、社会通念上相当と
是認されるような場合にのみ許される

とされています。

 

こちらもかない抽象的な表現ですが、
「客観的」「合理的」「社会通念上相当と是認」
ということで、この要件を満たす理由は
かなりハードルが高いと考えた方がよいです。
明らかによっぽどひどいと思うような者でなければ、
拒否するのは難しいとお考えいただくのが
よろしいと思います。

 

ということで、「試用期間」と言いましても、
実際、その者の試用期間の延長や採用を拒否するのは、
相当にハードルが高いですので、使用者は、試用期間の前の採用段階で、
しっかりと精査しておくことが必要と思っていただければと思います。

 

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