就業規則の届け出が必要な場合とは?

就業規則の届け出が必要な場合とは?

就業規則とは、労働条件や職場規律について
使用者が定めた規則のことです。

 

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、
就業規則を作成し、労働者の意見を聞いて、
労働者の意見書を添付した上で、
これを行政庁(所轄の労働基準監督署長)に届け出なければなりません。
就業規則を変更した場合も、同様に
所轄の労働基準監督署長)に届け出が必要です。

 

「労働者」とは、正社員、パート、アルバイト問いません。
(派遣労働者は派遣元の労働者としてカウントされます。)

 

 

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的記載事項」と
任意に記載することができる「相対的記載事項」があります。

 

絶対的記載事項

(1) 労働時間関係
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を
二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
(2) 賃金関係
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(3) 退職関係
退職に関する事項(解雇の事由を含みます。)

 

相対的記載事項

(1) 退職手当関係
適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
(2) 臨時の賃金・最低賃金額関係
臨時の賃金等(退職手当を除きます。)及び最低賃金額に関する事項
(3) 費用負担関係

 

就業規則を変更したい場合

就業規則を変更したい場合は、手続き的には、
過半数組合か、労働者代表の意見を聞くだけで
できることになっていますが、判例は、労働者の既得権を奪い、
不利益な労働条件を課することは原則として許されず、
変更に合理性がある場合に限り、
同意しない労働者に対しても就業規則変更の効力を持つ
という立場をとっていますので、
就業規則の変更は中々デリケートな問題ですので、
弁護士や社会保険労務士といった専門家に
相談してから行った方がよいでしょう。

 

労働者が10人未満でも就業規則を作った方がよい

就業規則は、労働基準法上、
常時10人以上の労働者を使用している使用者に
作成の義務が課せられるものですが、
労働者が10人未満でも、作った方がよいでしょう。

 

就業規則に違反した労働者に対して懲戒などを
行う場合、就業規則に定めがなければすることができません。

 

また、時間外労働や休日労働を労働者にさせる場合、
三六協定を締結して行政庁に届け出る必要がありますが、
前提として、就業規則でこの定めが必要です。
(三六協定の行政庁への届け出は、刑事上使用者が免責される
という意味合いがありますが、就業規則で定めていない場合、
労働者に労働の義務は発生しないことになります。)

 

これらの場合や、その他、使用者と労働者のトラブルを未然に防ぎ、
労働者にとって信用できる職場環境を整えることが、
優秀な労働者を集めることにもつながりますので、
労働者が10人未満でも就業規則はぜひとも作った方がよいでしょう。

 

なお、労働者が10人未満の場合、
行政庁への届け出の必要はありませんが、
就業規則を労働者に周知させる義務は生じますので、
これを怠らないようにしましょう。

 

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