内定の取り消しが認められる場合の理由について

内定の取り消しが認められる場合の理由について

採用内定の取り消し

企業が採用希望者に対して内定を出した後に、
状況が変わって内定を取り消したいという場合、
理由や状況によってそれが認められる場合と認められない場合があります。

 

まず、企業は、採用内定者に採用内定通知を出したことで
原則として、企業と採用希望者の間で労働契約を成立したものと考えられます。

 

このような関係にある以上、
まだ就労はしていなくても、採用内定者の地位は、
試用期間を付きで雇用契約をした者の試用期間中の地位と
基本的には同じであると考えられています。

 

つまり、採用内定者の内定を取り消すということは「解雇」の場合と同様に考えなければなりません。
正社員の解雇ほどの厳格さは要求されませんが、
かなり慎重な対応が必要となります。

 

「解雇」と同様の扱いとなりますから、原則として内容の取り消しをする際、
少なくとも30日前にその予告を行うことが必要となり、
30日前に予告をしない場合には30日分以上の平均賃金を支払わなければならないということになります。

 

客観的・合理的な理由もなく内定が取り消した場合

客観的・合理的な理由もなく内定が取り消した場合には、その内定取り消しは無効となり、
採用内定者は、依然として会社の従業員という地位が認められ、
企業は支払われるべきであった賃金や、
内定取消によって被った損害賠償(慰謝料)の請求に
応じなければならないということになります。

 

採用内定を取り消すことができる「客観的・合理的な理由」がある場合とは

採用内定を取り消すことができる
「客観的・合理的な理由」がある場合とは、
どのような場合かということですが、
採用内定者側の事由の場合、例えば
提出書類に虚偽の記載
(学歴、経歴など重要な部分についての虚偽の記載)
を行っていたことが発覚したときや、
勤務に耐えられないと予測されるほど著しく健康状態が悪化したとき、
内定者が、相当程度に重大な犯罪行為を行って逮捕されたような場合、
卒業予定であった高校または大学等を卒業できなかった場合
などが考えられます。
「採用内定者の性格が暗く、社風にあわない」といったような理由ですと、
客観的・合理的な理由と認められる可能性は低いでしょう。

 

これらはあくまで一例で、状況はさまざまですから具体的な事例に合わせた判断は、
弁護士などの専門家にご相談されることをおすすめします。

 

整理解雇の要件

企業側の都合により内定を取り消すという場合は、原則として
整理解雇の要件を満たさなければなりません。

 

 判例上、整理解雇は以下の4つの基準を満たすことが必要であるとされています。
@人員整理の必要性があること
A解雇回避努力を行ったこと
B解雇基準・被解雇者選定に合理性があること
C労働者と合理的な協議が行われたこと(手続きの妥当性)

 

これらの詳しい内容については以下をご参照ください↓
判例から確立した整理解雇の4要件について

 

また、採用内定取り消しに関して、旧労働省が示す指針によると、
会社は採用内定取り消しの対象となった採用内定者の新たな就職先を紹介するなど
最大限の努力を行わなければ、その損害を賠償する責任も発生するということになります。

 

採用内定者側の事由、企業の側の都合いずれに関しても、
個々の状況のさまざまな要素によって判断が異なってきますから
その内容の判断には弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

 

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