雇止めが認められる理由、基準、判例

雇止めが認められる理由、基準、判例について

雇止めとは

雇止めとは、有期雇用契約(期限の定めのある雇用契約)において、
雇用期間が満了したときに、使用者が契約を更新せずに、
労働者を辞めさせることをいいます。
主に、契約更新が繰り返された有期雇用契約の
使用者による更新拒否の場合をいいます。

 

有期雇用契約は、雇用期間を定めた契約ですから、
期間が満了すれば、契約を更新するかどうかは、
当事者の自由であるのが原則です。

 

しかし、更新が複数回され、実質的に期間の定めのない雇用契約
のようになっている場合に、労働者はその実態から、
契約の更新を期待するのが自然です。

 

このようなときに使用者から契約の更新を
当然に拒否できるのかということが問題となります。

 

判例から、ある一定の要件のもの
雇止めには、「解雇権濫用法理の類推適用」が
あると解されています。

 

要するに一定の要件を満たす場合、
使用者が有期雇用契約の更新を拒否することができない
ということになります。

 

要件としては、あたかも期間の定めのない契約と実質的に
異ならない状態となっていた、または、
労働者に雇用継続の合理的期待が生じていたことが要件となります。

 

雇止めが認められない場合の基準

雇止めが認められない場合の基準は、
明確に法定されているわけではありませんが、
裁判例を参考に考えると、次の要素から
個別具体的に判断することになります。

 

・契約更新の回数、勤続年数
・業務内容
・継続雇用を期待させるような言動、認識の有無
・労働条件の正社員との差異
・更新時期の有無、その時期と方法
・更新についての判断基準の説明の有無

 

これらの点から総合的に雇止めが妥当か否かを
判断するわけですが、
「雇止め」が認められないということになると、
使用者と労働者の雇用関係の終了は、
「解雇」となりますので、解雇の場合は、客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当として是認できない場合には、
権利の濫用として無効となります。

 

解雇の要件は、雇止めをするよりもハードルが高いですので、
雇止めが認めれらない状況であれば、
解雇することもできませんので、
使用者は労働者に対して、
雇止め(解雇)を行った以降の賃金の支払いが必要になります。

 

有期雇用契約の契約更新、雇止めについての指針

厚生労働省が発表したガイドラインに
有期雇用契約の契約更新、雇止めについての指針が示されています。

 

@契約締結時に更新の有無、更新する場合の判断基準を明示すること

 

A1年以上継続した有期雇用契約を更新しない場合は、

 

30日前の予告が必要
(ただし、契約期間を更新して契約期間が1年以上であっても、
最終の契約に更新しない旨の合意があった場合や、
当初から更新回数の上限に定めがあり、その旨の合意があった場合には予告は不要です)

 

B雇止めの理由の明示すること

 

C継続した有期雇用契約の更新は、契約期間をできるだけ長くするよう配慮すること

 

ということで、雇止めについては、
解雇と同じぐらい個別具体的な事情による判断が要求されますので、
弁護士、社会保険労務士に詳しく事情を説明して
アドバイスを受けることをオススメします。

 

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