判例から確立した整理解雇の4要件について

判例から確立した整理解雇の4要件について

整理解雇とは、企業の経営の合理化、整備のための
余剰人員削減のため、
とくに事業を継続することが困難な場合に行う人員整理としての
使用者からの労働契約(雇用契約)の解除のことをいいます。

 

「整理解雇」は法律用語ではなく、
裁判での判例により生まれた労働慣例の用語です。

 

整理解雇が有効に成立するための要件

整理解雇が有効に成立するための要件として、
東洋酸素事件(東京高裁昭和54年10月29日)から
次の4つのものが確立しました。

@人員整理の必要性があること

4つの要件の中でも最も重要な要件です。

 

人員削減をしなければ経営を維持できず倒産に至る場合や、
合理的運営上やむを得ない事由に基づくことが必要です。

 

将来の危機を回避するためといった理由や、
生産性の向上を目指すといった理由では、
整理解雇の必要性があるとは認められません。

 

A解雇回避努力を行ったこと

期間の定めのない雇用契約においては、
整理解雇は最終選択手段であることを要求されます。
解雇に先立ち、不要資産の処分、役員報酬や役員の削減などの措置や、
賃金カット、新規採用の中止、配転、出向、退職勧奨、
希望退職者募集など、あらゆる努力を尽くした上で、
整理解雇が必要であるということが必要です。

 

B解雇基準・被解雇者選定に合理性があること

人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。
評価者の主観ではなく、客観的な基準で、合理的な運用方法による
被解雇者の選定が必要です。

 

C労働者と合理的な協議が行われたこと(手続きの妥当性)

整理解雇は、労働者に帰責性がありませんので、
使用者は整理解雇を行う場合は、信義則上、
労働者・労働組合と協議し説明する義務を負います。

 

使用者は、労働者や労働組合と十分に協議をし、
経理資料を明らかにし、解雇の必要性を説明し、
解雇の時期、方法、基準などについて
労働者を納得させるために十分な努力をする必要があります。

これら4つが整理解雇をするための要件ですが、
非常にハードルが高い要件となっています。

 

労働者にとって雇用関係の解消は、生活を脅かす重大な問題ですので、
使用者もそれだけ慎重な要件、手続きが要求されています。

 

整理解雇を視野に入れている使用者の方も、
整理解雇を告げられた労働者の方も、
疑問な点、不満な点など不明瞭なところがある場合は、
弁護士や社会保険労務士といった専門家に相談されてみることを
おすすめします。

 

 

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