就業規則による退職後の競業避止義務の規定について

就業規則による退職後の競業避止義務の規定について

労働者の競業避止義務とは

労働者の競業避止義務とは、
使用者と利益が衝突するような営業や、
競争的な性質の取引をしてはならない義務のことをいいます。

 

在職中の労働者は、使用者の利益に著しく反するような
競業行為をしない義務があり、これに抵触するような行為があった場合、
懲戒処分の問題となります。

 

在職中、労働者が競業避止義務を課されるのは、
当然のこととして考えられると思いますが、
退職後についてのとらえ方が問題となります。

 

退職後の競業避止義務

退職した労働者としては、
それまでの経験や知識を活かして他の会社で働くことを希望し、
競合する会社に転職したり、自身でビジネスを始めるということは、
ごく自然に考えられることです。

 

一方、会社としては、社員が退職後に競合会社へ転職したり、
新規でビジネスを始められると、
企業秘密の漏洩や、かつての勤め先の弱点をつかれた戦略をとられることによって
損失を被るリスクがあります。

 

競業避止義務は、在職者に課せられるものですので、
退職後にまで競業避止義務を課すには、特約が必要になります。
就業規則や退職規定に規定を置くか、
退職時に使用者と労働者の間で明確な合意が必要
です。

 

退職後の競業避止義務は非常にデリケートな問題で
その策定を慎重に行なうことが必要です。

 

就業規則や退職規定に規定や合意があったとしても
憲法22条1項の保障する職業選択の自由から、
社員が退職後、会社が合理的理由なく、
職業の選択の自由を奪うことは公序良俗に反して無効
と考えられます。

 

競業避止義務に違反した場合の退職金

競業避止義務に違反した場合、
退職金の減額、没収などできるかという点も問題となります。

 

昭和52年の少し古い最高裁判所の判例ですが、
「退職金規則において、制限に反して
同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、
その点を考慮して、支給額を一般の自己都合額による
退職の場合の半額と定めることも、
合理性のない措置であるとすることはできない。」

 

「合理性のない措置であるとすることはできない。」
とはまどろっこしい表現ですが、要は退職金の減額、没収の規定も
「合理性があると考えることもできる」ということで
退職金の不支給が認められる場合もあることを示しています。

 

ただ、昭和52年当時の解釈ですので、
今後どのような解釈となっていくか定かではありません。

 

競業避止義務についての合理性のニュアンスも
時代や社会構造の変化に伴い流動的なものでもありますし、
個別具体的な事例ひとつひとつ何が競合行為にあたるか、どこまで合理的制限なのか、
という解釈も異なりますので、
就業規則や退職規定に規定や合意の場面では、
弁護士や社会保険労務士といった専門家の
アドバイスのもと行っていただくのがベターだと思われます。

 

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