転勤命令、出向命令は強制?労働者は拒否することはできるか?

転勤、配転、出向命令は強制?労働者は拒否することはできるか?

労働者の職務内容、勤務場所の配置を変更することを
「配転」といい、その中で、勤務場所の変更を「転勤」といいます。
いずれにしましても、労働者にとっては、これまでと
大きな変更があるわけですが、企業がこのような決断を下した場合、
労働者に強制でき、労働者は必ずこれに従わなければならないでしょうか?
労働者が使用者を配点、転勤させるための権利を
「配転命令権」といいますが、配転命令権が発生するためには、
労働契約上の根拠が必要です。

 

具体的には、
労働協約や就業規則に
「会社は必要に応じて配点、転勤を命じることができる」
といった記載があるかどうかが問題
となります。

 

労働条件を規定するものにこのような規定が明記されていれば、
会社に配転命令権があるということになりますが、
配転命令権があるからといって、
常に労働者がどんな場合においても
この命令に従わなければならないというものではありません。

 

会社の配転、転勤命令に正当な理由が無い場合や、
労働者側に転勤を断るための正当な理由がある場合は、
会社の命令が無効と判断される場合もあります。

 

例えば、人事担当の個人的な恨みや、組合活動に参加したことなどを理由に
制裁の意味合いなどで転勤を命じられたりした場合は、
不当な命令として拒否する事が可能な場合もあります。

 

また、労働者が転勤によって家族の介護や育児を行えなくなるなど、
非常に重大な理由がある場合は、会社はその状況に配慮する必要があるとされ、
そのような事情により拒否できる場合もあります。

 

出向

次に「出向」についてですが、出向は配転と異なり、出向期間中、
労働者の本籍はそれまでの会社に残るものの、労務提供の相手方が他の企業となり、
労働者にとって、配転よりも、さらに大きな労働条件の変化が生じます。
ですから、出向命令が拘束力を持つためには、
原則として労働者の同意が必要です。

 

会社が従業員に対して出向を命じるためには、
まず、前提として雇用契約上の何らかの根拠が必要
となります。
出向を命じることができるためには、明白な出向義務の規定があり、
出向先での基本的労働条件等が明瞭になっていなければいけません。
その上で、労働者の同意が必要になります。

 

「包括的同意」とは

この「労働者の同意」についてですが、
「あらかじめ包括的同意」を得ている場合でもよいとされています。
「包括的同意」とは、どのようなものかということですが、
判例では、労働契約を締結する際に、
使用者から、将来会社の必要に応じて出向を命じる旨の説明があり、
労働者がこれに同意している場合や、
就業規則や労働協約に会社の業務の必要上出向を命じる旨の規定があり、かつ、
出向中の労働条件などが明確になっている場合などに、
「包括的同意」があったものと解されるとしています。

 

包括的同意があった場合でも、出向命令が不当労働行為にあたる場合や、
思想信条による差別による場合などは、無効となります。

 

 

労働契約法14条

労働契約法14条
「使用者が労働者に出向を命じることが出来る場合において、
当該出向の命令がその必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、
その権利を濫用したものと認められる場合は、当該命令は無効とする」

 

このように、転勤、配転、出向命令を強制できるかどうか、
労働者がこれに応じる義務があるかどうかはデリケートな問題ですので、
個別具体的な点については、弁護士、社会保険労務士といった
専門家にご相談することをオススメします。

 

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